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Se publican diversos artículos sobre el feedback en la cultura organizacional,  y me parece fantástico que diversas empresas más allá de las 20 marcas más famosas del mundo son conscientes de sus beneficios y lo promuevan cada vez más como parte de su cultura.

En su forma más simple, el feedback es el proceso de decir a alguien lo que pensamos o sentimos acerca de algo que haya hecho o dicho. Sin embargo, para que sea efectivo y tenga el efecto deseado existen ciertos pasos, o reglas, o etiqueta. En este artículo nos enfocamos en los mecanismos más básicos que desencadena.

Pensémoslo por un momento. ¿Podría ser que la persona que somos hoy, los enfoques que tomamos, nuestro sistema de creencias y nuestras opiniones tienen que ver con feedback, positivo o negativo que recibimos en el pasado? ?Cabe la posibilidad de que nuestra “persona” en el ambiente de trabajo, aunque también en nuestra vida haya sido modelado, esculpido y definido por algo que alguien nos dijo en algún momento? Cabe la posibilidad.

“Tienes una gran empatía”, “no eres efectivo organizando tu trabajo”, “tu creatividad es impresionante”, “podrías ponerle más ganas”, “¡céntrate!”, “nunca entregas a tiempo”, “buen trabajo”… la lista es interminable…

¿Dar o recibir?

Aquí va una observación interesante: Cuando entro en este fascinante tema en sesiones de trabajo, las personas instantáneamente saben a qué nos referimos, pero con frecuencia no han reflexionado previamente sobre ello. Por otra parte, cuando preguntamos a las personas qué opinan sobre el feedback, o si lo encuentran útil, en mi experiencia la mayoría de las personas piensa automáticamente en la forma en que ellas mismas lo reciben. Pero, ¿qué hay sobre dar feedback?

¿Mentalidad de individuo o de grupo?

Si bien recibir feedback actúa directamente en el nivel personal de quien lo recibe, dar feedback, aunque también es personal, implica el espíritu de equipo, grupo o empresa, ¿por qué?

Cuando damos feedback a alguien, eso significa que además de ocuparnos en nuestro propio trabajo, miramos por el de los demás; tenemos suficiente empatía para observar, analizar y pensar en mejoras fuera de nuestra modesta parcela de acción personal. Significa que mi visión periférica abarca más allá de lo que hago, y cómo lo hago, que percibo lo que sucede fuera de mi, y veo de qué manera afecta no solo a mi, sino al entorno. ¡No es fácil! No puede ocurrir si no tengo mentalidad de equipo y si no me importa realmente el mejorar las cosas a mi alrededor. Dar feedback implica comprender que el grupo es en realidad un equipo, y que el éxito, el cambio y las mejoras dependen del equipo.

Significa tener la capacidad de mantener una visión de equipo, y comprender cuáles son los factores de éxito que éste necesita para tirar adelante. Una actitud de campeón, ¿no? Desde luego si soy el jefe esto es lo que se espera de mi (¿verdad?), si soy el jefe my autoridad otorgada me permite hacerlo… No obstante, cuando doy feedback sin atender a la jerarquía, entre otras cosas me estoy ganando otro tipo de autoridad, la genuina, aquella de quien puede crear un impacto positivo en las personas a su alrededor.

Los beneficios del feedback son enormes, tanto a nivel individual como de equipo. No obstante, como mencionaba existen ciertas reglas, y respetarlas es crucial para el éxito. En mi experiencia no hay ninguna iniciativa de cambio, optimización de un sistema de ventas, o saltar al siguiente nivel para una empresa si este elemento concreto no se pone en marcha.

Si esta lectura no es lo suficiente inspiradora para llevarte a la acción e ir más allá en instaurar una cultura de feedback en tu equipo u organización,  te recomiendo aprender más sobre cómo funciona, qué condiciones necesita para tener éxito y prevalecer, y cuál es la mejor forma de convertirte en un campeón del feedback.

Si la generosidad es dar, empecemos siendo generosos y dando feedback a los miembros de nuestro equipo, y ¡disfrutando en el proceso!